ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進の目的
当社では、社会の変化に柔軟に対応し、お客様のご期待にお応えし続けていくためには、今まで以上に多様な意見・考え方を取り入れていくことが重要であると考え、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）推進に取り組んでいます。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取組みと目指す姿
当社は現在、主に以下の4つのテーマに取り組んでいます。
-
- ＜取組み＞＜目指す姿＞
- 企業風土の醸成社員一人ひとりが更なる会社の成長に向けて、あらゆる多様性を認め合い、お互いの強みを活かして活躍している状態
- ジェンダーギャップ
の解消会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態- 中高齢・シニア社員
の活躍推進中高齢社員・シニア社員が自身のキャリアビジョンを描きながら、エンゲージメント高く働いている状態- 障がい者雇用・定着ノーマライゼーションの考えのもと、障がいの有無に関係なく、すべての社員が持てる力を最大限に発揮できる企業風土が醸成されている状態
企業風土の醸成
社員一人ひとりが更なる会社の成長に向けて、あらゆる多様性を認め合い、お互いの強みを活かして活躍している状態を目指し、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DE&I）に関するセミナーや研修等を実施しています。
| 主な取組み | 対象 | 目的・概要 |
|---|---|---|
| DE&Iに関するセミナー | 社員全員 | DE&I推進に取り組む意義・目的を理解し、社員同士が多様な個性や価値観を学ぶことを目的としたセミナー （アンコンシャスバイアスセミナー・ライフイベントを想定したキャリア形成セミナー等） |
| 人権啓発研修 | 人権についての知識や意識を高め、日常の業務に活かすことを目的とした研修 | |
| 社内ポータルサイト 「みんなのDE&I」開設 |
各部署でのDE&Iの取り組み、社員のリアルな日常等を社内のポータルサイトで紹介(女性管理職を中心とした有志メンバーが運営) |
ジェンダーギャップの解消
当社はジェンダーギャップの解消に積極的に取り組んでいます。
女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、社員の活躍・成長を実現させることが、より多角的な視点で会社の意思決定の質を高めると考え、「目指す姿」の実現に向けて様々な取組みを実施しています。
ジェンダーギャップの解消に関する取組み
| 主な取組み | 対象 | 目的・概要 |
|---|---|---|
| 家庭との両立に関するセミナー | 育児中の 女性社員 |
ライフイベントを踏まえた自己キャリアの醸成、社員同士のコミュニティ構築を目的としたセミナー |
| 管理職 | 育児中のメンバーとその周囲への配慮や支援について理解することを目的としたセミナー | |
| 女性社員向け研修プログラム | 社員全員 | リーダーシップの発揮や主体的なキャリア形成等を目的とした公募型研修プログラム （階層別の指名型研修プログラム、東京海上グループ横断キャリアカレッジ等） |
| 各種交流会 | 女性社員が抱えている戸惑いや不安の解消、新たな成長に向けた挑戦意欲の醸成を目的とした交流会 |
ジェンダーギャップの解消に関するデータ
従業員の男女比（2023年度末時点）
| 男性 | 女性 |
|---|---|
55.1% |
44.9% |
上記には東京海上日動火災保険株式会社等からの出向者を含みます
女性役員比率（2024年4月時点）
| 比率 | 人数 |
|---|---|
26.7% |
4人 |
上記には東京海上日動火災保険株式会社等からの出向者を含みます
女性ユニットリーダー以上比率(役員を除く)
（2024年4月時点）
| 比率 | 人数 |
|---|---|
23.7% |
160人 |
育児休業制度利用比率（2023年度末時点）
| 男性 | 女性 |
|---|---|
97.8% |
100% |
「女性活躍推進法」に基づく行動計画
ジェンダーギャップ解消の「目指す姿」の実現へ向けて、女性活躍推進法※に基づく行動計画を以下のように定めています。
※女性活躍推進法：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
【計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日(5年間)】
| 目標 | 取り組み内容 |
|---|---|
| ＜目標１＞ 人材育成の着実な取組みを行うことで、課長層（課長代理を含む）の新規任命者に占める女性の割合を40％にすることを目指す。
|
＜取組み１＞ 男女双方の意識改革と、役割付与・機会提供による活躍推進 （１）全社員：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの理解、意識・考動の改革 （２）上司：上司の意識改革と、性別にとらわれない役割付与・機会提供の実現 （３）女性社員：女性社員の意識改革、主体的なキャリア開発の推進 |
| ＜目標２＞ 柔軟な働き方に資する制度を整えて男女ともに働きやすい環境を作るとともに、その制度を男女ともに90％以上が活用している状態を目指す。 |
＜取組み２＞ 「働き方変革」の推進 （１）働く場所・時間にとらわれない働き方の実現に向けたインフラやワークルールの整備 （２）働き方変革の全店推進組織および各組織の推進委員による活用の推進等 |
※なお、目標については、2023年4月時点で達成しています。
中高齢・シニア社員の活躍推進
中高齢社員・シニア社員が自身のキャリアビジョンを描きながら、エンゲージメント高く働いている状態を実現するために、ミドル向け研修等を活用した学びの機会の提供や、社内転職制度の創設等による活躍フィールドの拡充に取り組んでいます。
障がい者雇用・定着
当社は多様性の実現に向けて、障がい者雇用に積極的に取り組んでおり、2024年3月時点で46名の障がいのある社員が活躍しています。（2024年4月時点で法定雇用率※2.5%に対し、当社雇用率2.71%）
活躍に際し、一人ひとりの能力に応じた役割付与を行うほか、業務定着に向けて、以下3つの支援を行っています。
- 外部機関のジョブコーチによる職場適応支援
- 産業医（東京海上日動メディカルサービス株式会社）と連携した支援
- 「障がい者職業生活相談員」による良好な人間関係や環境改善に向けた支援
- ※法定雇用率とは、障害者雇用促進法で義務づけられている、会社全体の常用労働者に対する障がい者の法律上満たすべき割合のことを言います。